又来到了春招时段，然而今年很多求职者却发现，招聘公告的年龄限制越来越低，30岁的求职者也会因年龄被拒之门外。从35岁的中年危机到30岁的职场门槛，企业招聘设置30岁年龄红线会对整个社会的发展带来什么样的影响？如何破除这样的红线？
2月8日，广东财经大学人力资源学院院长萧鸣政教授就相关问题接受了中国教育电视台采访记者的采访。
萧鸣政院长曾任国家人社部专家咨询委员会专家与多家企业顾问，长期研究人力资源市场问题，是我国资深的人力资源服务业研究专家。他指出，目前我国人才市场30岁以上的就业者主要包括高校与科研机构毕业的博士博士后，还有就业一段时间后再就业的高校毕业生或者相关人群，企业在招聘时如此设置年龄红线，违背了劳动者平等就业、充分就业的权利。同时，在当前人口红利逐步消失、人口日益老龄化的背景下，设置30岁歧视性招聘行为不利于社会人力资源的合理开发和充分利用。
“无论你在任何岗位都会存在职业倦怠问题，做任何职业，都会遇到职业高原。工作一段时间之后再就业或者就学之后再求职，属于正常现象。面对这样一个情况，人力资源学相关理论启示我们，管理部门与管理者要及时地要变换岗位、变换工作，才能把人的内在潜能潜力与创造性激发出来。设置30岁年龄招聘的界限，就相当于把这部分经验比较丰富、胜任力强或者创造力强的复合型高层次人才排除在市场之外，这无疑将会大大加居劳动力市场上高素质劳动力的紧缺程度。同时剥夺了一些高校博士与博士后公平就业的机会与权利。”
萧鸣政教授建议，破解“招聘就业30岁年龄门槛”问题，第一要提高企业与社会对于30岁以上劳动者特殊价值的认识。年轻劳动力具有家庭负担轻、工资成本低、思想单纯便于塑造等优点，但是30岁以上的劳动者具有年富力强、经验阅历多与思考创新力强，可以承担较为重要与复杂的工作，减轻管理者的负担等优势；第二要改进当前的法治方式。政府不仅需要从法律上加强对于就业歧视问题举报处罚与管控，同时各地人力资源市场管理部门要加大对于就业年龄歧视问题的巡视力度；第三，要充分发挥人力资源服务行业的作用，提高相应的服务水平与技术含量。一方面让公司在招聘环节及时充分了解到所招聘岗位的核心需求以及求职者的经验与胜任力特点，增加企业用人的信心与底气，帮助企业敢用30岁以上的人，用好30岁以上的人，不再拒绝30岁以上的求职者；另一方面，也给30岁以上的求职者提供职业素质特色、胜任力特点与创新力潜能等资质证明与相关指导，让他们在职场上能够精准求职，不再感到焦虑。
