吴坤津，男，汉族，1986年生，广东海丰人，人力资源管理系副教授，人力资源管理学院副院长。
联系方式 / Contact Information
邮箱/Email：kjw@gdufe.edu.cn
学历教育 / Education
2009-2015管理学博士(直博)，华南理工大学，广州。
2005-2009文学学士，华南理工大学，广州；
工作简历 / Work Experience
2018.9 –副教授，广东财经大学，工商管理学院，广州
2015.8 – 2018.8讲师，广东财经大学，工商管理学院，广州
研究兴趣 / Research Interest
本土化人力资源管理、家长式人力资源管理
代表性科研成果 / Selected Publications
论文 / Paper
吴坤津,刘善仕,王红丽.年功导向人力资源实践对组织越轨行为的影响:组织政治知觉的中介作用[J].外国经济与管理,2018,40(02):68-81.
吴坤津,冯镜铭,刘善仕.年功导向人力资源实践与保持沉默静待好处:年龄的调节作用[J].中国人力资源开发,2018,35(04):21-30.
冯镜铭,刘善仕,吴坤津.谦卑型领导与下属建言:传统性的调节作用[J].科研管理,2018,39(08):120-130.
吴坤津,刘善仕,王红丽.仁慈导向人力资源实践对角色内行为和角色外行为的影响——基于类亲情交换关系的视角[J].商业经济与管理,2017(07):45-52.
吴坤津,刘善仕,王红丽,冯镜铭.“真有之情”与“应有之情”:内部人身份感知对员工创新行为的双重影响机制[J].商业经济与管理,2016(07):64-72.
刘善仕,冯镜铭,王红椿,吴坤津.基于合作型人力资源实践的员工网络嵌入与角色外行为的关系研究[J].管理学报,2016,13(11):1641-1647.
王红丽,吕迪伟,吴坤津.不对称信任是进化还是回归?——西方管理学界信任研究新进展[J].经济管理,2015,37(12):185-193.
王红丽,吴坤津,刘小浪.异质化信任组合?工作团队信任不对称的积极影响效应[J].心理科学进展,2015,23(11):1886-1893.
罗海滨,刘善仕,王红椿,吴坤津.内控导向人力资源管理实践与组织绩效研究[J].管理学报,2015,12(08):1124-1134.
王红丽,吕迪伟,吴坤津,刘善仕.管理现场不对称信任理论的新进展探析[J].外国经济与管理,2015,37(01):71-81.
刘善仕,吴坤津,冯镜铭,王红丽.人力资源管理与企业绩效的关系——基于珠三角制造企业的纵向研究[J].中国人力资源开发,2014(23):47-54.
吴坤津,刘善仕.中国企业家长式人力资源管理的伦理动因、内容结构及影响机制[J].中国人力资源开发,2014(15):70-74.
冯镜铭,刘善仕,吴坤津,王红椿.谦卑型领导研究探析[J].外国经济与管理,2014,36(03):38-47.
吴坤津,刘善仕,彭娟.家长式人力资源管理研究述评[J].外国经济与管理,2013,35(03):73-80.
李卫宁,吴坤津.企业利益相关者、绿色管理行为与企业绩效[J].科学学与科学技术管理,2013,34(05):89-96.
李卫宁,罗婷婷,吴坤津.国际化成长:从企业家能力到国际化能力[J].清华管理评论,2013(02):62-67.
各类项目 / Grants & Projects
国家自然科学基金青年项目，阳儒阴法：家长式人力资源管理对员工工作结果的多路径影响研究，2020-2022，在研，主持
教育部人文社科研究项目青年基金，“应有之情”与“真有之情” ：家长式人力资源管理影响员工行为与消极认知的整合模型，2017-2020，结题，主持
广东省自然科学基金博士科研启动项目，“应有之情”与“真有之情”：家长式人力资源管理影响员工主动行为的双重机制研究，2016-2019，结题，主持
广东省哲学社会科学规划青年项目，家庭隐喻：中国本土家长式人力资源管理及其多水平影响效应，2015-2018，结题，主持
获奖情况 / Awards & Honors
2021年，广东省本科高校课程思政优秀案例一等奖
2019-2020学年度，工商管理学院“教学质量优秀奖”
2017-2018学年度，工商管理学院“教学质量优秀奖”
2016-2017学年度，工商管理学院“教学质量优秀奖”
2016-2017学年度，广东财经大学“优秀学业导师”
任教课程 / Courses Taught
-人力资源管理（本科/Undergraduate）
-组织行为学（本科/Undergraduate）
社会兼职
广东省人才开发与管理研究会学术委员会委员
人力资源数字化科技大赛评审委员会专家
